Wohlgeformte Ziele als Mittelpunkt der Veränderungsarbeit

Wohlgeformte Ziele als Essenz von Veränderungsarbeit

Das Thema Ziele steht im Mittelpunkt der Veränderungsarbeit. Um ein Ziel attraktiv und motivierend zu gestalten wird das Ziel zuerst hinsichtlich einer Wohlgeformtheit überprüft.

Ein Ziel, das folgenden Aspekten genügt, ist wohlgeformt

• P = positive Formulierung, d.h. keine Negationen oder Vergleiche
• S = spezifisch ausgestaltet bezogen auf die Sinne (VAKOG) und den Kontext seines Erreichen
• S = selbst erreichbar, d.h. ohne die bedingte Abhängigkeit von anderen Personen oder Umständen
• Ö = ökologisch, d.h. bewusst, was die Veränderung (auch im Negativen) bewirken wird ("das Preisschild")
• M = motivierend, d.h. auf allen Ebenen der Persönlichkeit auf Zustimmung treffend.

In der Ziele-Arbeit werden verschiedene Interventionen durchgeführt, um Ziele hinsichtlich dieser Kriterien zu gestalten und dadurch die Realisationschancen zu erhöhen.

Arten von Zielen

In Coaching und Therapie spielt die Struktur von Zielen eine wesentliche Rolle, weil sie hilft, Klarheit zu schaffen und den Weg zur Veränderung greifbar zu machen. Man kann Ziele in verschiedene Kategorien unterteilen, die in einer hierarchischen Struktur miteinander verbunden sind.

Zu Beginn steht das Hauptziel oder auch das Endziel, das den übergeordneten Zweck der Therapie oder des Coachings widerspiegelt. Es ist das große, langfristige Ziel, das oft mit einer fundamentalen Veränderung oder Entwicklung des Klienten verbunden ist. Dieses Ziel ist oft breit und etwas vage, zum Beispiel „Ich möchte ein erfülltes Leben führen“ oder „Ich möchte in meiner Karriere vorankommen“. Es stellt den idealen Zustand oder das „Ende der Reise“ dar und dient als Leitfaden für den gesamten Prozess.

Auf dem Weg dorthin werden Zwischenziele formuliert, die kleinere, greifbarere Schritte darstellen, die den Klienten näher an das Hauptziel bringen. Zwischenziele sind spezifischer, messbarer und oft auch realistischer innerhalb eines kürzeren Zeitrahmens zu erreichen. Sie helfen dabei, Fortschritte sichtbar zu machen und das Hauptziel in kleinere, handhabbare Einheiten zu unterteilen. Ein Beispiel für ein Zwischenziel könnte sein: „Ich möchte meine Kommunikationsfähigkeiten im beruflichen Kontext verbessern“, was ein Teilziel auf dem Weg zu einem Karriereaufstieg oder einer besseren beruflichen Erfüllung darstellt.

Zwischenziele können auch helfen, sich auf Teilbereiche des Hauptziels zu konzentrieren, die dann sukzessive abgearbeitet werden. Sie sind oft so gewählt, dass sie dem Klienten eine gewisse Motivation geben, weil sie schnellere Erfolge und Fortschritte zeigen, die die weitere Arbeit unterstützen.

Es gibt außerdem die Möglichkeit, Unterziele zu definieren, die noch detaillierter und spezifizierter sind. Sie sind praktisch und konkret und konzentrieren sich auf die täglichen oder wöchentlichen Handlungen, die zur Erreichung eines Zwischenziels notwendig sind. Diese kleinen Ziele können beispielsweise so konkret sein wie „Ich werde diese Woche an drei Tagen aktiv auf meine Kollegen zugehen, um offener zu kommunizieren“.

Ziel und Vision sind eng miteinander verbunden, aber sie unterscheiden sich in ihrer Natur und ihrer Funktion. Während Ziele in der Regel konkret, messbar und zeitlich begrenzt sind, beschreibt eine Vision einen langfristigen, oft eher abstrakten Zustand. Eine Vision ist ein idealistisches Bild von der Zukunft – eine Art Kompass, der die Richtung vorgibt. Sie ist weniger spezifisch und mehr darauf ausgerichtet, eine langfristige Orientierung zu bieten, wie zum Beispiel: „Ich möchte ein Leben führen, in dem ich meine beruflichen und privaten Leidenschaften vereinen kann.“

"Ein Ziel ist nicht immer zum erreichen da. Manchmal dient ein Ziel nur dem richtigen zielen."

Im Gegensatz dazu sind Ziele klar formulierte Meilensteine, die konkrete Ergebnisse und Fortschritte definieren und die Vision greifbar und erreichbar machen. Ein Ziel könnte also eine der Etappen auf dem Weg zur Vision sein. Während die Vision also eine Richtung vorgibt, helfen die Ziele dabei, diese Richtung in kleinere, erreichbare Schritte zu unterteilen und umsetzbar zu machen.

Während also die Vision das langfristige, oft unerreichbare Bild eines zukünftigen Zustands darstellt, sind Ziele konkrete, abgrenzbare und messbare Schritte, die diesem Bild näherkommen. Sie arbeiten zusammen, indem die Vision als Inspirationsquelle dient und die Ziele als umsetzbare Bausteine auf dem Weg dorthin fungieren.

Warum manchmal die besten Ziele scheitern

Menschen können ihre selbstgesteckten Ziele aus verschiedenen Gründen nicht erreichen:

Oft setzen sich Menschen Ziele, die zu weit entfernt oder zu anspruchsvoll sind, um realistisch erreicht zu werden. Wenn die Ziele nicht angemessen definiert oder unter Berücksichtigung der vorhandenen Ressourcen gesetzt werden, können sie unerreichbar erscheinen.

Wenn Menschen nicht ausreichend motiviert sind, ihre Ziele zu erreichen, können sie Schwierigkeiten haben, die erforderlichen Anstrengungen zu unternehmen. Eine fehlende intrinsische Motivation oder eine unklare Verbindung zwischen den Zielen und persönlichen Werten und Interessen kann dazu führen, dass Menschen ihre Bemühungen aufgeben.

Oftmals scheitern Menschen daran, ihre Ziele zu erreichen, weil sie keine klare Strategie oder keinen konkreten Aktionsplan haben, um ihre Ziele umzusetzen. Ohne einen klaren Fahrplan und konkrete Schritte können sie leicht von Hindernissen entmutigt werden oder sich verlieren.

Externe Faktoren wie Zeitdruck, finanzielle Einschränkungen oder unerwartete Ereignisse können die Umsetzung von Zielen erschweren oder verhindern. Wenn Menschen nicht über die erforderlichen Ressourcen oder Unterstützung verfügen, um ihre Ziele zu verfolgen, können sie Schwierigkeiten haben, erfolgreich zu sein.

Negative Selbstgespräche und Selbstzweifel können Menschen davon abhalten, ihre Ziele zu verfolgen. Wenn sie nicht an sich selbst glauben oder negative Überzeugungen über ihre Fähigkeiten haben, können sie sich selbst sabotieren und ihre Bemühungen untergraben.

Manchmal setzen Menschen sich Ziele, die eigentlich nicht ihre eigenen sind, sondern von Bezugspersonen oder gesellschaftlichen Erwartungen übernommen wurden. Wenn Ziele nicht aus intrinsischer Motivation heraus gesetzt werden, sondern eher aus externen Einflüssen oder dem Druck, den Erwartungen anderer gerecht zu werden, können sie schwer zu erreichen sein. Menschen können sich in solchen Fällen unzufrieden oder desorientiert fühlen, da sie nicht mit ihren persönlichen Werten und Interessen übereinstimmen. Dies kann zu einem Mangel an Engagement und Motivation führen und die Wahrscheinlichkeit verringern, dass die Ziele erfolgreich erreicht werden.

Mehrere Techniken im Einsatz

Neben dem hier vorgestellten PSSÖM gibt es auch andere hilfreche Ziele-Formate. SMART und PASBRAGÖR gehören dazu.

Wozu ist das gut?

Für Coaches und Führungskräfte ist es hilfreich, die Fähigkeit eines strukturierten Zielcoachings zu beherrschen, weil es ihnen hilft, klare und messbare Ziele für ihre Klienten oder Mitarbeiter zu setzen.

Diese Struktur des Ziele-Prozesses fördert nicht nur die Fokussierung, sondern sorgt auch dafür, dass Fortschritte systematisch verfolgt werden können. Ein klarer Rahmen ermöglicht es, Herausforderungen frühzeitig zu identifizieren und Lösungen effizient zu entwickeln. Darüber hinaus steigert die Fähigkeit, Ziele gezielt zu coachen, das Vertrauen der Mitarbeiter und Klienten, da sie wissen, dass ihre Entwicklung planbar und nachvollziehbar ist. Schließlich unterstützt es die langfristige Motivation, indem konkrete Meilensteine erreicht werden, die das Engagement und die Zufriedenheit steigern.